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教师工资改革人应比设备贵扬州

发布时间:2019-09-12 15:55:59 阅读: 来源:调料粉碎机厂家

教师工资改革:人应比设备贵

高校教师的工资改革,一直是改革的焦点话题。有报道说中国大学老师的工资全球排名垫底,不仅跟欧美没法比,甚至还输给了非洲兄弟;青年教师(“青椒”)的工资更是偏低。

对于高校工资改革,一种声音是要打破大锅饭,强化竞争,制度层面就是学习美国的终身教职(tenure track)制度

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,六年非升即走。另一种声音,则主张是“养起来”,财务自由有利于学术繁荣。

既然教育通常被视为一种公共产品,那么教师就不是出售知识为生的职业。况且,教师的工作作为创造性劳动,有其特殊的定价机制。一种方式是拍卖;另一种则是依靠劳动力市场的竞争来实现。理论上,在同一个水准上的老师工资是大致相当的,否则就可能引发流动;各个学校为了吸引人才,也会制定相对有竞争力的薪资标准。

但是,劳动力市场的竞争并不会让大学教师获得高薪,因为大学教师很少跨行业流向大学之外。有研究发现,大学教师对于劳动力市场工资的变化并不十分敏感,所以,选择以学术为业几乎就意味着要放弃高收入。

既然收入并不是很高,为何那么多优秀的人才还是挤破脑袋竞争大学的教职呢?对每一个职业而言,都存在一个核心的激励。对于大学教师而言,核心的激励是声誉,是同行的认可。很少有其他职业,像学术活动那样强烈地需要外部认同。但这不意味着收入就不重要。

回到中国本身,我们需要了解一下大学教师的工资结构。

本人执教于沪上某知名高校,博士学历,副教授职称。我的收入由五部分组成——

第一部分是学校发放的工资,来自国家财政拨款,每月大约六千元左右;

第二部分是入选了学校某个人才计划,岗位津贴每月两千多元,三年为限,到期就没有了;

第三部分是院系津贴,也是两千多元一个月,主要取决于工作量,包括课时量和其他行政工作;

第四部分是年终奖,两三万元一年;

第五部分是科研奖励,发表论文的奖励,相当于计件工资。

也就是说,本人比较稳定的月收入大概在八千元左右,加上年终奖,铁板钉钉的收入在12万元上下;最重要但相对不稳定的收入来源是第五部分,这部分收入的高低取决于院系的创收能力,有的院系奖励多,有的院系奖励少,甚至不予奖励。说白了,有MBA、EMBA、MPA、法律硕士、金融硕士、工程硕士这类职业学位的院系,才能提供“拿得出手”的薪酬,这类院系的青年教师有望获得20万-30万元的年收入,前提是发表一定数量和级别的论文。这还算好的,如果身在一个缺乏创收能力的“穷院系”,一个副教授的月收入很可能仅限于财政发放的六千多元,年收入在10万元以下。

如何提高收入?

一是申请各类纵向课题和横向课题,纵向课题来自上海市、教育部、国家自然科学基金和社会科学基金,对课题成果要求较高,报销制度严格,可用于支付人力费用的比例很低;横向课题来自企业或地方政府委托,这些项目大多短平快,通常是应用性或对策性研究,但报销相对宽松。请注意,课题也不是谁想拿就能拿到的

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,尤其是横向课题,与申请者的知名度和人脉圈子高度相关。所以,一般教师想要通过科研致富,实非易事。

第二个办法就是经营副业。如果是理工科,就是到企业里揽活兼职,或者干脆自己悄悄开一家公司。据说有的“老板”(导师)让自己的学生干着企业的活儿,然后用课题组的经费支付学生报酬,甚至还有人直接将科研经费打入自己的公司账户。这可是赤裸裸的科研腐败!如果是人文社会科学,就只好“走穴”,在“总裁班”里讲人生哲学(成功学的代名词)、管理哲学、周易、风水,用学术名词精心烹制心灵鸡汤……

最后,如果你侥幸拥有较高的社会知名度,也许还可以通过商业演讲、上电视、写专栏等方式赚一点外快。但这种跨界跨多了,容易透支信誉,被冠以“砖家”的名头。

由于法定的收入太低,高校教师对于收入只剩下三个选择,安贫乐道;拼命挣工分,疯狂发论文,成为所谓的“学术民工”,这需要透支健康为代价;再有,就是通过学术之外的渠道赚一些外快。

笔者正在美国某名校访学。说实话,美国大学教师的工作压力一点也不小。据我观察,我所在的大学助理教授(相当于国内的“青椒”)的工作强度,普遍高于国内青年教师,一天工作十几个小时是很正常的事情。由于终身教职的淘汰率较高,助理教授必须在六年之内做出让教授委员会满意的成果,否则必须卷铺盖走人。不过,与国内“青椒”相比,美国助理教授的压力较为单纯,主要是学术上的压力,不需要为经济收入操心。

根据2013-2014年高校教师工资调查,该调查涵盖美国792所本科院校,教授、副教授和助理教授的平均年薪分别是97784美元、76193美元、66177美元。虽然法学院、商学院、医学院的创收能力很强,但是其教师的收入并不比基础学科所在的文理学院高多少。不同学科、不同职称的教职薪水差距不大

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,即便是助理教授,也轻松实现了中产。

当前中国的教育投入已然不小,问题是如何有效分配。这里面有一个理念问题:飞行员和战斗机哪个值钱?以前,人们会毫不犹豫地认为飞机更值钱;而现在人们都知道飞行员的价值更高。而我国教育、财政部门的思维还停留在旧年代,他们更重视对硬件(校园、实验室、设备)的投入,而不是对人的投资。

对大学的主事者而言,硬件投资的风险很低,政绩显著,提高教师待遇却风险很高,有滥发福利之嫌。据报道

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,美国研究型大学的人员经费通常占总经费的三分之二;而北大、清华、复旦、南京大学、浙江大学5所国内顶尖大学的平均人员经费仅占运行总经费的三分之一。考虑到中美大学经费总额上的差距,两国大学在“人头”的投入就更为悬殊了。

当下,国内的顶尖大学都在引进更具竞争性的终身教职制度;但在实现体面的收入之前,声誉对学者的激励作用会大打折扣;反过来说,学术共同体若没有自己的规则和激励,就无法抵挡来自权力和市场的侵蚀,一些学者们要么盼着做官,要么盼着发财。大学的一些问题与激励的错位不无关系。高校工资改革的目标,不是将教师的工资提高几个百分点,而是把大学的激励机制搞对。

本文作者为高校副教授,原载于《东方早报》